intern ondernemerschapHerken je dat als hr-manager, directeur of eigenaar, dat je medewerkers alles doen, maar ze weinig eigen initiatief laten zien? Terwijl je graag wilt dat ze ondernemend gedrag laten zien en met allerlei oplossingen komen en nieuwe ideeën aandragen? Intern ondernemerschap: hoe mooi zou dit zijn?!

Intern ondernemerschap en competenties

De vraag is of dit te veel gevraagd is van medewerkers. Sommigen geven aan dat dit helemaal niet in lijn is met hun competenties. Dat zij geen ondernemer zijn en geen visie hebben. Ze zijn goed in het uitvoeren en opvolgen van instructies. Met het feit dat er verschillen bestaan tussen medewerkers ben ik het helemaal eens. Ik ben het er alleen niet mee eens dat niet iedereen ondernemend gedrag kan laten zien.

Tip 1. Verantwoordelijkheden geven

Naar mijn mening is er veel te wijten aan het geven van vrijheden, mandaat en verantwoordelijkheden. Hoe meer vrijheid een medewerker krijgt om binnen bepaalde grenzen eigen besluiten te nemen, hoe meer zal hij zijn verantwoordelijkheid gaan nemen. In hoeverre durf je medewerkers echter vrij te laten?

Des te meer je remt, des te meer je het tegengestelde bereikt. Mensen gaan helemaal op je leunen, worden afwachtend en bewegen niet als er iets onverwachts gebeurt.

Eigen verantwoordelijkheid en vrijheid is de eerste stap naar meer ondernemende medewerkers.

Tip 2. Durven falen

De tweede stap, en daar ben ik een groot voorstander van, is het stimuleren van ‘durven falen’ bij medewerkers. Als mensen alle vrijheid, mandaat en verantwoordelijkheid krijgen, maar geen fouten mogen maken en daarvan leren (ook fouten die eventueel geld kosten) dan leren ze ook niet en ben je weer terug bij af.

Tip 3. Wegnemen van obstakels

De derde tip heeft te maken met het wegnemen van obstakels voor medewerkers die willen ondernemen en eigen initiatief tonen.

Zij komen met een idee bij hun manager die met interesse luistert. Deze knikt instemmend en vraagt of ze dit idee verder willen uitwerken in een plan. Je wilt natuurlijk tegen een medewerker niet gelijk zeggen dat het niet kan, past of dat er geen geld is. Hiermee ga je goed gedrag de kop indrukken. De medewerker komt vervolgens terug met een eerste opzet. Er wordt nog eens gekeken. Vervolgens komt de vraag of iemand dat nog verder met alle financiële consequenties en risico’s kan uitwerken, zodat de manager dit, al dan niet met de medewerker, verder kan brengen naar zijn leidinggevende. Je raadt het natuurlijk al, deze schiet het af op basis van speerpunten en prioriteiten.

Mijn aanpak zou daarom zijn om medewerkers wederom echte vrijheid (betaald in uren en vrije tijd) te geven om het plan in de praktijk te toetsen. Laat de medewerker praten met verschillende mensen buiten de organisatie, leveranciers, experts en anderen. Laat hem zijn idee toetsen in de praktijk. Geef hem ook een klein onkostenbudget. Hij zal gemotiveerd raken of erachter komen dat het niet werkt. Met beide antwoorden win jij als organisatie. Je hebt een gestimuleerde medewerker die een groter netwerk heeft en rijk is aan nieuwe inzichten. Daarbij loop je de kans dat het idee geweldig wordt gevonden. Dan heeft hij een nieuwe dienst of product bedacht. Dit alles zonder allerlei vergaderingen en tijd gespendeerd aan het schrijven van stukken.

Tip 4. Stimuleren aandragen ideeën

De vierde tip is dat je medewerkers stimuleert om in groepen of lunchsessies ideeën te spuien voor dagelijkse problemen die ze in de praktijk tegenkomen. Vraag bijvoorbeeld eens wat in hun werk makkelijker of sneller kan of wat wellicht overbodig is. Vraag de anderen om eens met suggesties te komen nadat ze vragen hebben mogen stellen. Zorg er vervolgens voor dat de verandering gelijk de volgende dag in werking wordt gezet.

Medewerkers moeten het gevoel krijgen dat er echt naar hen geluisterd wordt en dat er echt iets met hun ideeën wordt gedaan. Ik ben ervan overtuigd dat medewerkers dan vrijwillig en sneller opstaan om verbeteringen aan te geven.

Tip 5. Uitdagen tot leren

Mijn vijfde tip is tot slot gericht aan hr-medewerkers in het bijzonder. Gewoon omdat ik die vaak spreek en zij erop toezien dat medewerkers zichzelf ontwikkelen. Daag medewerkers uit om met elkaar in gesprek te komen over hetgeen ze willen leren. Kies niet altijd de geijkte weg van een opleiding, workshop of cursus. Begeleid ze naar experts buiten de organisatie of erbinnen. Moedig ze aan om hun vragen naar kennis en kunde daar eens neer te leggen. Vraag of een andere medewerker die ergens goed in is, uitleg wil geven.

Het gaat erom dat je medewerkers leert om kennis uit hun netwerk te halen. Daarbij maakt het niet uit of dit collega’s zijn of mensen buiten de organisatie. Op deze manier kunnen ze altijd terugvallen op hun netwerk als ze nog meer over die specifieke kennis willen weten.  Ook heeft die specifieke medewerker of relatie ook weer mensen in zijn netwerk die veel weten. Wissel uit en leg connecties!

5 nuttige tips om mee aan de slag te gaan en die helemaal passen in de nieuwe wereld van kennis delen, netwerken en ondernemen. Ik wens iedereen veel succes en vooral plezier met het stimuleren van intern ondernemerschap!