Hoe leer jij? Deze vraag kregen de deelnemers aan het HR op Maat event dat wij samen met Sanoma en 227 Media organiseerden. Euh, ik denk het meest via YouTube of ik vraag één van mijn collega’s of mensen binnen mijn netwerk. En hoe zit het dan met opleidingen? Volg je geen trainingen en cursussen om dingen te leren? Nou nee, eigenlijk niet…

Leren volgens David James

De laatste training die ik heb gevolgd, is al ruim twee jaar geleden, maar de laatste YouTube-instructies gisteren nog. David James van Looop uit de UK maakte het voor mij in één slide helder. We gebruiken allemaal zeer verschillende manieren om te leren. Als je het leren van een organisatie verdeelt over dagen, weken, maanden, kwartalen en een jaar, ziet het eruit als het schema hieronder.

meester-gezelprincipe

 

Leren door opleidingen en trainingen

Het belangrijkste wat ik hier uithaalde, is het effect van het volgen van opleidingen. Stel je loopt vandaag aan tegen een probleem in Excel. Je wilt iets, maar krijgt het niet voor elkaar. Wat doe je? Ga je een training Excel volgen? Natuurlijk op dat moment niet, je vraagt het aan een collega of zoekt op het internet naar een de oplossing. Daarna denk je ‘ik moet toch maar eens een cursus volgen’.

Je overlegt met je leidinggevende. Deze geeft, nadat jij schriftelijk hebt beargumenteerd waarom jij een Excel-training nodig hebt, akkoord. Dan zoek je een opleiding en bel je met het opleidingsinstituut. Nee je kunt niet gelijk de volgende dag aan de slag, maar over drie weken is er een open training. Vervolgens ga je de training volgen.

Twee weken nadat je de training hebt gevolgd, kom je weer en probleem tegen in Excel. Wat doe je op dat moment? Pak jij je aantekeningen van de cursus erbij of doe je datgene wat je altijd al deed en bekijk je een YouTube tutorial? Ik ben ervan overtuigd dat je het laatste doet, net als 90% van de mensen.

Leren door het meester-en-gezelprincipe

Persoonlijk geloof ik meer in het model van leren van elkaar. Leren van de mensen direct om je heen, maar door technologie ook van totaal onbekenden. Het mooie is dat mensen het fijn vinden om kennis te delen. Wat is jouw gedachte als iemand jou om hulp vraagt vanwege je expertise op een bepaald gebied. Inderdaad je voelt je gewaardeerd en nodig. Is dit niet precies waar het meester-en-gezelprincipe ook voor stond?

Sanoma heeft dit principe helemaal doorgevoerd in hun New Media Know-how platform. Zij hebben binnen de organisatie medewerkers gezocht die specifieke kennis hebben op een bepaald vakgebied. De zogeheten knowledge champions. Deze medewerkers worden begeleid om hun kennis binnen de organisatie te delen. Zowel digitaal als middels workshops en ‘learn & lunch’-sessies. Hiermee borgen zij kennis die nodig is om de digitale transformatie van afdelingen mogelijk te maken.

Natuurlijk zit hier nog veel meer kennis en details achter en geef ik het simpel weer, maar waar het om gaat, is dat de mensen leren van collega’s. Dat ze kennis per direct beschikbaar hebben door een YouTube-achtige omgeving. En een aanspreekpunt dichtbij als ze zulke specifieke vragen hebben die niet in video zijn vastgelegd of tijdens een workshop aan de orde zijn gekomen. Resultaat voor de organisatie is tweeledig: zeer snelle kennisuitwisseling met een enorm hoge medewerkerstevredenheid en een halvering in het opleidingsbudget.

Do I need to say more? Wij hebben het meester-en-gezelprincipe uit de Middeleeuwen weer opnieuw uitgevonden. Ik vind het prachtig en ben ervan overtuigd dat we op deze weg moeten ontwikkelen!